Retenção de talento – O que é, estratégias e quais os benefícios para as empresas
Numa altura em que o ritmo nos espaços de trabalho acelera e o tempo médio de permanência nas empresas é cada vez menor, o médio prazo pode estar iminente e o longo prazo já não dura a vida toda. Não apenas um fator isolado, mas sim vários e de forma composta, são diversas as razões que poderão levar um colaborador a sair, sendo por isso, muito importante estar atento aos sinais que poderão evidenciar uma mudança no horizonte.
Por que é a retenção de talento nas empresas assim tão importante?
A retenção de talento nas empresas ganha um papal protagonista naquilo que é a sustentabilidade das empresas para o futuro, baseado numa estrutura sólida, onde o capital humano será o ingrediente chave para o sucesso a longo prazo e de forma consistente. É por isso, um ponto vital e crítico para o êxito das organizações.
Em termos práticos, a saída de um profissional significa alocar recursos a um novo processo de seleção e recrutamento, à contratação e à formação do novo reforço que poderá, de forma compreensível, ser longo na linha do tempo, até que se restabeleça novamente o equilíbrio operacional. De forma indireta, e frequentemente desvalorizada, uma baixa numa equipa de trabalho, até ao dia em que efetivamente esta acontece, pode impactar o desempenho, a produtividade e a motivação da equipa, para além dos prejuízos gerados num processo de transição.
No entanto, e mais animador, o ponto positivo é que a maioria das situações de saída podem ser evitáveis e, muitas vezes, muito menos dispendiosas do que um cenário de abandono possa representar. O segredo, embora teimemos que não o seja mais com a escrita deste artigo, é no fundo bastante simples: identificar os principais sintomas antecipadamente e gerir uma intervenção antes que seja demasiado tarde.
Por que motivos os colaboradores saem das empresas?
Há muito pouco tempo atrás era comum o pensamento de que se alguém abandona um cargo numa empresa seria sinónimo de uma procura ativa por um melhor salário. A situação atual apresenta um desvio considerável a esta narrativa, embora possa outrora ter sido considerada como principal causa. Se por um lado este tema se tornou mais complexo e de resposta ambígua quanto aos principais focos que deram ignição à saída, por outro, nunca foi tão acessível identificar e prevenir cenários de potencial fuga de talento para outros projetos e empresas. Na verdade, e de forma surpreendente, ou não, o talento qualificado está a abandonar as empresas por motivos tão díspares como:
- Gestão desadequada
- Ausência de oportunidades de crescimento
- Cultura organizacional incompatível
- Falta de comunicação e/ou transparência
- Inexistência de reconhecimento
- Carência confiança e autonomia
- Oferta salarial inconciliável
É regra em qualquer organização serem colocadas questões a candidatos sobre os motivos que o levam a querer integrar a estrutura e de que forma podem ser mais-valias para a empresa, mas, em contraste, pouco frequente a proatividade para uma análise objetiva sobre os motivos que o levarão, posteriormente, à sua saída. Assim, em termos práticos, muitas incertezas e suposições podem ser resolvidas com a implementação de entrevistas de saída, que é ainda praticada por uma pequena, mas sensibilizada minoria de empresas. A realidade, agrade ou não, constitui uma poderosa e inestimável fonte de profundo conhecimento, baseado nos insights dados por quem optou por outro caminho profissional, mas que pretendeu partilhar aquilo que não correspondeu de forma expectável.
Benefícios de reter o melhor talento nas empresas
Os benefícios são transversais a todos e a longo prazo geram um efeito composto que só uma estratégia sólida, alavancada por políticas conscientes da importância do capital humano, pode originar.
Redução de custos
Num cenário adverso, onde acontece a urgência de uma contratação motivada por uma saída inesperada, o início do processo acontece com a definição da oferta de emprego, a respetiva proliferação nos canais próprios e a seleção e recrutamento do novo colaborador efetivamente. Tudo isto acarreta uma responsabilidade orçamental significativa que pode apresentar desvios às suas projeções financeiras. Da mesma forma, é também necessário ter em conta os custos de onboarding, tais como formação e gestão do novo recurso, inevitável no início da sua prestação de funções na empresa.
Aumento da produtividade
De uma forma natural, é esperado que, com o tempo, os colaboradores exerçam as suas funções de forma breve, assertiva e mais sensibilizada para aquilo que é a definição de sucesso para a equipa e a empresa, pois assim a experiência o privilegia. Assim, a longo prazo, a tendência é o aumento da produtividade proporcionada pelos colaboradores mais experientes e que reúnam em si um stack de valências mais completo.
Melhor experiência para o cliente
Em todo o ciclo de contacto com uma empresa, um cliente poderá em várias e diferentes fases da jornada percecionar de que forma podem os colaboradores que dela fazem parte resolver as suas questões. Colaboradores mais antigos, tendem a resolver situações de forma mais rápida e, antes disso, prevenir e mitigar situações de possíveis erros que possam originar constrangimentos à operação.
Melhor cultura corporativa
A esfera empresarial é caracterizada por quem dela faz parte; pelos seus comportamentos, perceções e motivações, o que tem relevo para o recrutamento e retenção de profissionais. Aquando de uma saída, a comunidade que permanece poderá eventualmente colocar em análise o que levou a tal opção e motivar também a um diagnóstico de forma individual sobre a sua própria continuidade. Por outro lado, talentos que se mantém, reforçam elos e solidificam relações profissionais.
Otimização do ROI
A longo prazo, entre custos de recrutamento, formação e quebras de produtividade, os prejuízos de uma elevada rotatividade são elevados e afetam a viabilidade operacional da empresa direta ou indiretamente. Uma estratégia eficaz de retenção de talento nas empresas, irá permitir determinar um maior retorno do investimento a longo prazo.
Estratégias para aumentar a taxa de retenção nas empresas
Recrutar de forma mais eficiente e assertiva
Baseado em vários estudos e trabalhos de investigação, existe uma relação direta entre o envolvimento dos colaboradores e os níveis de rotatividade gerados nas empresas. Uma das mais importantes ações para otimizar a taxa de retenção de talento nas empresas, passa por tomar melhores decisões de recrutamento. Isto implica selecionar e recrutar os perfis profissionais mais adequados para cada cargo, com base no alinhamento de competências, cultura e responsabilidades para que, durante todo o processo de recrutamento, apenas os perfis mais adequados prossigam em análise.
Proporcionar oportunidades de formação e desenvolvimento
O desenvolvimento assim como a formação individual e coletiva, ganham um papel protagonista na retenção de talento nas empresas, na medida em que os profissionais baseiam as suas decisões do presente também com base nas perspetivas que o futuro lhes possa trazer. As oportunidades de desenvolvimento e crescimento que um colaborador não encontre na sua empresa, poderão provavelmente motivá-lo a fazê-lo noutra organização.
Criar um plano de carreira objetivo
Os profissionais que assumem um papel ativo na gestão da sua carreira, estabelecem planos, estratégias, objetivos e fazem projeções para o futuro. Por isso, esperam o mesmo tipo de perspetiva e planeamento da empresa para a qual trabalham, sendo, portanto, relevante entenderem exatamente para onde caminham e o que esperado com a sua contribuição.
Implementar um ambiente de meritocracia plena
Existe melhor forma de tomar decisões do que aquela que é suportada pelas melhores opiniões baseadas na verdade, transparência e intelectualidade profundas? A meritocracia, abre espaço ao pensamento crítico de forma independente, onde os intervenientes estão em constante, mas saudável, desacordo e onde apenas as melhores ideias poderão vencer, independentemente de onde surjam.
Oferecer um pacote remunerativo compatível
Poderá já não estar no topo das motivações nem atualmente ser o fator mais preponderante que motive uma saída, contudo é importante um alinhamento salarial de acordo com todos os fatores que constituam uma oferta remunerativa adequada e justa. Também neste ponto, de forma prática, uma negociação salarial passará por mais e não apenas que uma oferta monetária. Poderá, mais que nunca e atendendo à volatilidade laboral desta era, implicar outros benefícios e regalias. Estar atento a eles significa também estar preparado para o futuro das suas equipas.
Privilegiar a flexibilidade
A flexibilidade poderá ter vários sentidos e formas de ser entendida e aplicada. Se para alguns passa por ter horários flexíveis, para outros, o caminho será a flexibilidade geográfica onde o trabalho possa, de igual modo, ser concretizado. O importante a reter, é que a flexibilidade é suscetível à individualidade de cada profissional e como tal, deverá ser ponderada com cada um. E, por vezes, é tão simples quanto ouvir aquilo que realmente cada colaborador valoriza e que possa agregar valor à sua rotina de trabalho, mas que poderá ter um efeito positivamente poderoso para a empresa.
Comunicar é a base de tudo
A comunicação eficiente é a base para o desenvolvimento sustentável dos espaços de trabalho. Quando positiva, atempada e construtiva, poderá constituir uma via aberta para que os profissionais saibam, efetivamente, aquilo que é esperado deles e, por outro lado, para que as suas ideias sejam valorizadas, sendo por isso uma ferramenta que precisa ser trabalhada em conjunto, diariamente e que, a longo prazo, será uma mais-valia na retenção de talento.
